İşin DNA’sı değişti – ya da, daha doğrusu, angajman noktası. Ölümcül bir virüs bizi güvenlik için çabalamaya gönderdi ve evden çalışmaya (WFH) pek uygun görünmeyen işler aniden tam da bu şekilde ve beklenenden daha başarılı bir şekilde gerçekleşmeye başladı. Sonunda ofise dönüş (RTO) mümkün hale geldi ve birçok yönetici, üretkenliğin yüz yüze etkileşimlere dayandığını açıkladı. Ancak iş gücü konuştu ve haftanın beş günü uzun saatler boyunca bir kabinde oturmak ileriye giden yol değil.
RTO ve WFH kampları arasında savaş hatları çizildi. Bazı yöneticiler sabun kutularının üzerinde duruyor ve yaratıcı sürecin yalnızca gerçek bir su soğutucu üzerinde gerçekleştiği konusunda ısrar ediyorlar. İşçiler, esnekliğin ileriye doğru doğru ve en verimli yol olduğunu söylüyor. Yeterince ironik bir şekilde, her iki grup da benzer politikalara yöneliyor, birçoğunun haftada üç gün ofiste olması ve iki günün evden onaylanması gerekiyor. Aşırı küstah baş yöneticiler bile artık %100 değil, %80’i zorluyor.
Her iki taraftaki retorik şiddetli, ancak yollar dikkate değer ölçüde paralel. Hibrit çalışma öyle.
İlerlemeler, çevrimiçi etkileşimlerimizde giderek daha fazla insani duyguya izin verdikçe, iş yeri daha az önemli hale gelebilir. Bu arada, uzaktan çalışırken, işimizin neleri kapsadığını ve hangi kriterlerin iyi yapılıp yapılmadığını bilmemize izin verdiğini bilmemiz gerekiyor. Bu kutsal kase. Bu işin, başka bir işin veya herhangi iş başarıyla tamamlandı mı?
Son zamanlarda, hibrit çalışma yapmak için çok çeşitli girişimler gördük. iş. Görünüşe göre ne hakkında birkaç şey öğrendik yapmaz iş: Çalışanların ofise gelip kendilerini yalnız bulmaları, tıpkı evden yaptıkları gibi çevrimiçi toplantılara giriş yapmaları işe yaramaz. Sahada bazı kişilerin ve diğerlerinin arama yapması işe yaramıyor – konuşmanın tamamen bir parçası olma konusundaki dengesizlik herkes tarafından görülüyor. Teknik olarak bazılarının evden çalışmasına “izin verirken” ofiste olmak liderliğin işine gelmiyor – ortaya çıkanlar sonunda kayırılacak ve bunu herkes biliyor.
Bazı işlerin şahsen yapılması gerektiği açıktır, ancak istihdam ortamının geniş bir alanı için, uzaktan çalışma hem mümkündür hem de genellikle tercih edilir.
Ölçülebilir sonuçlar olmadan (üretilen satışların veya tamir edilen araçların sayısı gibi), başarı soyut görünebilir. Etrafta dolaşarak yönetim, güvenilir bir koltuk değneği olmuştur. Diğer insanların “çok çalıştığını” gördüğümüzde ve aynı zamanda göremediğimiz kişilerin hiç çalıştıklarına güvenmediğimizde kendimizi daha iyi hissederiz. Ayrıca birbirimizi selamlamanın ve toplantılar arasında sohbet etmenin arkadaşlığından da keyif alıyoruz. Tanıdık olanı güvence altına alıyoruz. ABD hükümeti bile bir RTO yetkisini tartışıyor.
İnsan değiş tokuşları anlamsız değildir. İster çevrimiçi ister çevrimdışı olsun, tanıdığımız ve güvendiğimiz, kolay bir etkileşim modeli geliştirdiğimiz insanlarla kesinlikle daha iyi çalışıyoruz. Bir iş görevinde destek için bir arkadaş gibi hisseden bir meslektaştan istemek çok daha kolaydır. Ve birbirimizi yüz yüze daha iyi tanıyoruz – teknoloji, insan etkileşiminin güvenilir bir şekilde ilişkiler kurduğu noktaya henüz ulaşmadı (görüntülü toplantılardan önce “hafta sonunuz hakkında bir şeyler paylaşmaya” yönelik zorunlu görünen sonsuz girişimlere rağmen).
İş için bu insan bağlantısının ne kadarı gerçekten gerekli? Şu an için, hibrit çalışma hareketi “hiç yoktan fazla ama mutlaka haftada beş günün tamamı değil” ifadesinin yeterince iyi bir cevap olduğuna karar vermiş görünüyor.
Ancak, üretkenlik tiyatrosu kimseye iyi hizmet etmez. Cevap, işe göre hedef odaklı yönetimdir. Yöneticiler, başarının neye benzediğini tanımlamalı ve çıtanın ne zaman karşılandığını veya aşıldığını anlayabilmelidir. Aslında, bu her zaman sorun olmuştur. Artık her işin nüanslarının bölünmesi gerektiği anlamına da geliyor: Uzaktan çalışma için hangi görevler uygundur? Birlikte varlığa ne kadar ihtiyaç var?
Herkes bitiş çizgisinde hemfikir olduğunda, sahip olunacak çok fazla özgürlük vardır. Çalışanlar, iş ve ev yaşamları üzerinde bir miktar kontrole sahip olduklarını hissetmeye başlarlar (ve ayrıca birçok marjinalize edilmiş topluluk tarafından hissedilen bazen toksik ofis kültüründen kaçarlar) ve yöneticiler, bir çalışanın uyanık olduğu her dakikayı çevrimiçi olarak takip etmeyi bırakabilir veya ofiste oturmaları konusunda ısrar edebilir. Bütün gün her gün.
Hibrit çalışma yeni bir iş değildir, ancak aynı işi yeni koşullar altında gerçekleştirmek için farklı stratejiler gerektirir.
Terri R. Kurtzberg, Rutgers Üniversitesi’nde yönetim ve küresel işletme profesörüdür ve sanal çalışmanın hayatımızı nasıl değiştirdiği üzerine çok sayıda kitabın yazarıdır. Mason Ameri, uzmanlığı engelli kişilerin istihdamda karşılaştıkları fırsatları ve dezavantajları incelemeyi içeren Rutgers Üniversitesi’nde profesyonel uygulama doçentidir.
Fortune.com yorum parçalarında ifade edilen görüşler, yalnızca yazarlarının görüşleridir ve her zaman yazarların görüş ve inançlarını yansıtmaz. Talih.
tarafından yayınlanan daha fazla okunması gereken yorum Talih:
News
