İşverenlerin maaş aralıklarını açıklamasını zorunlu kılan ücret şeffaflığı yasalarının, ücret eşitliği ve işe alma sürecinde daha başarılı müzakereler dahil olmak üzere çeşitli faydaları vardır.
Ancak insan analitiği firması Visier’e göre, çalışanlar kendi aralarında “eşitsizlikleri tespit ettikleri” için daha fazla memnuniyetsizliğe ve istifalara yol açabilir.
Yeni çalışanlara piyasa oranından ödeme yapılırken, uzun süreli çalışanların ücretleri piyasaya ayak uyduramadığında ücret sıkıştırması meydana gelebilir.
Visier’in araştırma ve değer müdürü Andrea Derler, CNBC Make It’e, ücret sıkıştırmasının yeni olmadığını, ancak açık maaş görüşmeleri daha yaygın hale geldikçe daha yaygın olarak bilineceğini söyledi.

“Ücret sıkıştırması her zaman bir gerçekti, ancak bazen akranlarının maaşları konusunda farkındalıkları olmadığı için çalışanlardan gizlendi – ücret şeffaflığı bunu değiştiriyor” diye ekledi.
Maaş düzenlemesi istifaları yavaşlatıyor
Visier’in “Ücretlerle ilgili yeni gerçekler” raporu, bir ekip üzerindeki ücret sıkıştırmasının etkilerini belirlemedeki ve hızlı bir şekilde ele almadaki başarısızlığın “daha fazla ve daha hızlı istifalara” yol açabileceğini buldu.
Bulguları, 75 ülkede 18 milyondan fazla çalışan kaydının bulunduğu veri tabanından alınmıştır.
ResumeBuilder.com tarafından Kasım 2022’de yapılan bir ankete göre, ABD’deki yaklaşık 20 çalışandan 1’i, iş arkadaşlarından daha az kazandıklarını öğrenirlerse işi bırakacak.
Derler, bunu ele almak için şirketlerin yıllık maaş değişikliklerinden farklı olan ve genellikle şirket çapında daha büyük çabalar olan “ücret ayarlamaları” uygulaması gerektiğini söyledi.
Herhangi bir tanınma veya büyüme fırsatı veya takdir benzer etkilere sahip olabilir, ancak … ödeme ayarlaması, daha yüksek maaşlı bir ekip üyesini işe alma olayından sonra mevcut ekip üyelerini elde tutmanın etkili bir yoludur.
Derler, “Çalışanların maaşlarındaki artış yüzdeleri, örneğin şirketin yıllık finansal hedeflerine ulaşıp ulaşmadığı, ayrıca çalışanların bireysel veya ekip performansı gibi çeşitli girdiler dikkate alınarak belirleniyor” dedi.
Ancak ücret ayarlamaları, “işçilerin işten ayrılma riskini” hesaba katmak için yerel ekip düzeyindeki bireyleri hedefliyor” dedi.
Visier, maaşları en yeni yüksek maaşlı ekip üyelerini hesaba katacak şekilde altı ay içinde ayarlanmayan çalışanların, ilk ay içinde düzeltme alanlara göre 1,8 kat daha erken istifa ettiğini buldu.

Ayrıca Visier, 12 aydır düzeltme almayan çalışanların 2,3 kat daha erken istifa ettiğini söyledi.
“[This] Derler, çalışanlara yeni girene rağmen şirkette hala değerli olduklarına dair güvence vermenin önemli olduğunu öne sürüyor” dedi.
“Herhangi bir tanınma veya büyüme fırsatı veya takdirinin benzer etkileri olabilir, ancak … ödeme ayarlaması, daha yüksek maaşlı bir ekip üyesini işe alma olayından sonra mevcut ekip üyelerini elde tutmanın etkili bir yoludur.”
Memnuniyetsizlik neden oluşur?
Visier, maaş farklılıklarının arkasında birçok faktörün olabileceğini söyledi: beceriler, eğitim, deneyim, önceki maaş ve müzakere becerileri.
Bununla birlikte, şirketler için şirkette daha uzun süredir çalışan çalışanlar için bir ayarlama yapmayı düşünmenin hala önemli olduğunu da sözlerine ekledi.
[New employees] rol içi deneyimden ve diğerlerinin sahip olduğu genel kurumsal bilgiden hala yoksundur. Daha yüksek bir seviyeye veya maaşa girişleri … yine de potansiyel olarak tehdit edici ve rekabetçi bir unsur getiriyor.
“Hepimiz şunu deneyimledik: Yeni bir ekip üyesi bir ekibe girdiğinde, bu mevcut ekip üyelerini etkiler, çünkü iş ve sorumluluklar yeniden karıştırılır ve eğitim ve alıştırma kısmen daha uzun süredir rollerinde olanlar tarafından desteklenir.” dedi Derler.
Yeni giren bir kişi daha kıdemli olsa ve dolayısıyla daha fazla maaş alsa bile, mevcut çalışanların kendi pozisyonlarını ve maaşlarını sorgulamasına neden olabilir, diye ekledi.
“[This] bu rolde daha uzun süredir görev yapan ekip üyelerinin terfi umutlarını da yerle bir edebilirdi – ‘Benden daha üst düzeyde giriyorlar, neden onun yerine ben terfi etmedim?’ gibi sorulara yol açabilirdi.”

Derler, bu nedenle yüksek maaşlı yeni ekip üyelerinin ekibe katılmasından sonra maaşları uzun süre aynı kalan çalışanlar arasında istifa oranlarının daha yüksek olduğunu söyledi.
“[New employees] rol içi deneyimden ve diğerlerinin sahip olduğu genel kurumsal bilgiden hala yoksundur. Daha yüksek bir seviyeye veya maaşa girişleri … hala potansiyel olarak tehdit edici ve rekabetçi bir unsur getiriyor.”
Ne yapabilirsin
Derler, sizinle meslektaşlarınız arasındaki maaş farkını keşfettiğinizde, “hayal kırıklığına uğrayabilirsiniz” ki bu anlaşılabilir bir durumdur, dedi.
“Ama işverenlerinizin kötü niyetli olduğunu varsaymayın. Bu, basit bir gözden kaçırma veya kuruluşunuzun siz ve meslektaşlarınızın maaş farklılıkları hakkında sahip olduğu bilgi eksikliği olabilir.”
Derler’in işverenlerinden maaş ayarlaması istemeye karar verenler için üç tavsiyesi var:
1. Maaşınızı harici olarak kıyaslayın
Rolünüzdeki işin hem şirketinizde hem de diğer benzer kuruluşlarda ne kadar değerli olduğu konusunda kendinizi bilgilendirin. Glassdoor ve LinkedIn gibi platformlar aracılığıyla rolünüz ve ihtiyaç duyduğunuz deneyim hakkında harici piyasa değeri bilgileri toplayın.
2. Şirkete değerinizi kanıtlayın
Geçen yılki çalışmalarınızın kuruluşunuzun, ekibinizin ve yöneticinizin başarısına nasıl değer kattığının bir listesini yapın. Ne yaptığınızı listelemek yerine, yaptığınız şeyin nasıl olumlu bir fark yarattığını gösterin.
3. İşvereninizle dostane bir müzakere başlatın
Önceki adımlarda topladığınız bilgilere dayanarak, sizi tatmin edecek bir yüzde artış aralığı bulun. Bunu açık ve kesin bir şekilde ifade edin ve başarı listenizle destekleyin.
